Die Mannschaft war die Stellenanzeige

Wenn es um Fachkräfte geht, reden fast alle über Anzeigen. Bessere Texte, andere Portale, mehr Budget.

Ich hatte in meiner Baufirma im Schnitt zwölf Angestellte. Und meine Erfahrung mit Anzeigen ist kurz: Die über Anzeigen oder über die Agentur für Arbeit kamen, blieben meistens nicht lange. Sie waren auch qualitativ nicht wirklich gut.

Die meisten kamen über "ich kenn da einen". Und einer meiner längsten Mitarbeiter kam über keinen der beiden Wege.

Eines Freitags stand er vor meinem Schreibtisch

Wir haben damals mit anderen Firmen zusammen eine Kita saniert. Er arbeitete dort für einen anderen Betrieb, auf derselben Baustelle.

Er hat meine Leute bei der Arbeit erlebt. Er hat mit ihnen gesprochen.

Und eines Freitags stand er bei mir im Büro vor dem Schreibtisch.

Eine meiner ersten Fragen war natürlich, warum er wechseln will. Bei der Reaktion und der Antwort erfährt man eine Menge über sein Gegenüber.

Seine Antwort war deutlich. Sein bisheriger Chef sei ziemlich cholerisch und grätsche ständig rein. Man könne Dinge nicht wirklich abarbeiten, weil auf einmal immer etwas anderes wichtiger war. Das sei extrem stressig für die Mitarbeiter, weil keiner wisse, was ihn morgen erwartet.

Bei uns sei ihm sofort das Konstante und gut Organisierte aufgefallen.

Ich hatte immer einen hohen Anspruch an die Leistung, die wir abgeliefert haben. Aber immer mit Respekt und auf Augenhöhe. Das habe ihm imponiert.

Er blieb sechs bis sieben Jahre. Bis zum Schluss.

Was das über Fachkräfte sagt

Man kann diese Geschichte als Glücksfall abtun. Ich lese sie anders.

Keiner wusste, was ihn morgen erwartet. Das ist die Beschreibung eines Betriebs, der nur im Kopf seines Chefs existiert. Wenn alles über einen Schreibtisch läuft, ist jeder Tag das, was dieser Schreibtisch gerade für wichtig hält. Für den Chef fühlt sich das an wie Einsatz. Für die Leute darunter fühlt es sich an wie Chaos.

Meistens wird Struktur mit dem Chef begründet: weniger Stress, mal Urlaub, mal krank sein dürfen. Das stimmt alles. Aber diese Szene zeigt die andere Seite.

Meine Stellenanzeige war in diesem Fall die eigene Mannschaft - auf einer fremden Baustelle, einfach durch die Art, wie bei uns gearbeitet wurde.

Das ist die Aussage eines Mannes über einen früheren Arbeitgeber. Eine Szene, keine Studie.

Die ehrliche Bilanz

Jetzt klingt das, als wäre "ich kenn da einen" ein zuverlässiger Weg. Das wäre geschönt.

Wenn man jetzt so darüber redet, klingt es, als wäre jeder Schuss ein Treffer. Aber bei Weitem nicht. Um zwei Gute zu finden, mussten bestimmt drei oder vier wieder gehen - trotz Empfehlung.

Das lag nicht am Weg, über den sie kamen. Es lag an meinem Maßstab. Mein Anspruch an die Arbeitseinstellung war, gemessen an mir selbst, schon immer sehr hoch. Da bleibt das gar nicht aus.

Arbeiten wollen viele. Aber auf diesem Level und das Tag für Tag, das ist eine ganz andere Geschichte.

Das Schwierige an einer Empfehlung ist dabei nicht die Trennung. Es ist der, der die Empfehlung ausgesprochen hat. Der arbeitet nämlich weiter bei dir.

Ich habe deshalb immer mit dem Mitarbeiter gesprochen, der jemanden mitgebracht hatte - meistens schon im Vorfeld, wenn sich abzeichnete, dass es nicht passt. Nicht erst, wenn alles entschieden war. Die Kollegen haben immer zugestimmt, sie haben ja dasselbe gesehen. Manchmal war es ihnen ein wenig unangenehm.

Meine Antwort war jedes Mal dieselbe: Das ist kein Problem. Lasst ruhig weiter die Ohren auf.

Denn wer den Empfehlenden nach einem Fehlgriff spüren lässt, dass es ein Fehlgriff war, bekommt nie wieder eine Empfehlung. Und damit auch die Guten nicht.

Woran du es früh erkennst

Wenn der Ausschuss hoch ist, hilft alles, was früh sortiert. Ich habe dafür irgendwann auf etwas geachtet, das in keinem Leitfaden steht.

Nicht auf die Antworten im Gespräch. Auf die erste Frage des Bewerbers.

Es gab zwei Sorten.

Die einen wollten zuerst wissen: Wie viele Urlaubstage? Wie ist das mit Samstagsarbeit? Arbeitszeit von wann bis wann?

Die anderen wollten wissen, was wir alles anbieten, welche Materialien, welche Anbieter. Und erzählten von eigenen Qualifikationen, die man mit ins Angebot aufnehmen könnte.

Alles, was die erste Gruppe wissen wollte, klärt sich ohnehin. Das regeln Gesetz und Arbeitsvertrag. Die Frage danach sagt deshalb nichts über die Sache - nur darüber, was jemandem zuerst in den Kopf kommt.

Kamen diese Fragen zuerst, wusste ich schon zu 95 Prozent, wo der Fokus liegt.

Wichtig: Das ist ein Indiz, kein Urteil. Wer gerade eine junge Familie gegründet hat, für den sind diese Themen wichtig. Das sagt noch nichts über seinen Arbeitseinsatz. Ich habe die beiden, bei denen ich das so erlebt habe, trotzdem ihre Probezeit antreten lassen. Jeder soll eine faire Chance erhalten.

Aus der Erfahrung waren die, die zuerst nach den Basics gefragt haben, aber leider auch die, die dachten, dass Anwesenheit reicht.

Und es gibt eine Pointe, die kaum jemand ausspricht: Wer zuerst nach der Arbeit gefragt hatte, hatte auch bei den Verhandlungen zum Arbeitsvertrag ganz andere Karten.

Warum ich Leute lieber nach dem beurteile, was sie tun, als nach dem, was andere über sie erzählen, steht in Der hoffnungslose Fall. Und warum ein Neuer selten an sich selbst scheitert, in Die Topkraft, die keine war.

Dein erster Schritt

Beim nächsten Vorstellungsgespräch: Lass den Bewerber zuerst fragen. Bevor du erklärst, was ihr macht, und bevor du über Konditionen redest.

Und dann hör hin, wonach er zuerst fragt. Schreib es dir auf, bevor du es bewertest. Nach drei, vier Gesprächen siehst du ein Muster.

Und wenn du danach jemanden einstellst: Frag ihn, warum er wechselt. Die Antwort sagt dir etwas über ihn - und manchmal auch etwas über dich.

Und der Schritt danach

Der Mann von der Kita-Baustelle hat gewechselt, weil ihm bei uns das Konstante und Organisierte aufgefallen ist.

Das fängt nicht mit einem großen System an. Es fängt mit der Frage an, was in deinem Betrieb eigentlich passiert, wenn du eine Woche nicht da bist - wer was macht und was er dabei selbst entscheiden darf.

Genau dafür habe ich eine Vorlage gebaut - den 7-Tage-Ausfallplan. Eine Seite, auf der steht, was in einer Woche ohne dich anfällt, wer beim kritischsten Punkt entscheidet und in welchem Rahmen, und welcher Ablauf bisher nur bei dir liegt.

Dreißig Minuten, zum Ausdrucken und Ausfüllen. Kein Tool, kein Login, kostenlos.

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